马来西亚部长实行关键表现指标 – 可行吗？

目前在脑袋里辗转不停的疑问就是，让马来西亚部长实行关键表现指标（KPI）：“这会是另一项白象计划吗？”

多年前，我决定让世纪国际教育集团 (SEGi) 职员实施关键表现指标（KPI），甚至是今年初，在星报出版（马）有限公司执行此方案，我也存有相同疑问。

当听闻首相推行关键表现指标计划，很多人感到开心，虽然还是有人质疑其可行性。有些政党更觉得这个点子非常荒缪。事实上，在政府机关或员工身上实施关键表现指标并非新鲜事，英国及澳洲早就推行。

我们可以因此埋怨人民吗？随着时间流逝，许多建议、政策、条例的提出，但是基于缺乏强制实施及执行，一切都是徒然。

关键表现指标，指的是通过科学方式测量一个人的表现，反射该组织的目标。

以关键表现指标来衡量部长不失为一件好事，至少是一些测量表现的方式，而非毫无建设。 然而，如果他们不认真填写关键表现指标，一切都白费。

好的关键表现指标必须达到目标，而且是没质疑性的。关键表现指标必须根据区域、部门、或组织分类。但是首先，我们需要了解每一个部门的运作，再作为关键表现指标设定的依据。

通常，关键表现指标都是用来测量表现的管理工具，或用来嘉奖表现佳的个人。如果达到关键表现指标，奖励是什么？ 如果达不到，后果是什么？ 这些都得坚持遵守，否则关键表现指标仅是装饰品而已。

这里，我们看到政府部门及私人企业的关键表现指标差异之处。在企业，雇员达到或超出关键表现指标，可获得许诺酬金、公司旅行或者升职机会。

在星报，前奖金制度已经全面废除了，取代而之的是，每名雇员将依据最终表现评估而获得奖励。

在SEGi，这个系统已经是非常明确的，每位部门主管和经理都扮演关键角色，评估下属们该获得什么等级的花红及升职机会。

没有简单的系统，但是借着更透明化的书面形式，减少令人争辩的空间。

还有什么因素可以激励公务员？ 我们清楚知道，马来西亚政府的花红制度是一律的，也了解其升职空间多大。 除非有所改变，除了工作满意度外，政府必须发掘更佳的激励因素。

除此之外，关键表现指标只实施在部长和高层，至于其他低下层的公务员呢？

如果缺乏所有个体的合作，一个组织不可能完善地运作。如果部门内的员工不愿与部长合作，部长可以怎样？在政府机关里，没有所谓裁员或辞退的举动。

其次是公众所关注的课题，关键表现指标推行后： “关键表现指标评估的结果真实吗？ 是否拥有一定的透明度？”

澳洲和英国政府在官方网站刊登关键表现指标的每一个细节，进展报告及评估。我们有能力做到这点吗？

关键表现指标可归纳为指南，但是仍然有错漏。 在一些国家，腐败依然发生在美妙的关键表现指标书面报告上。 至少，人民可以设想，纵使部长们不是每项目标都达致，但是，他们可以在下一竞选时，有更好的决策方向。

关键表现指标（KPI）一旦可以协助选民，让他们作出更好的决策，它不妄是个很好的工具。